Tiha odpoved
Izraz »Tiha odpoved« (angl. Quiet Quitting) se je nedavno uveljavil v medijih, saj izvira iz uporabnikov Tik Toka, ki so govorili o tem, da so izgoreli in naveličani dela. Najpogosteje se izraz uporablja za opis scenarija, v katerem zaposleni namesto popolne odpovedi preneha prevzemati pobudo in preprosto naredi le toliko kot se od njega zahteva. Pogosto se opisuje kot sprememba miselnosti pri delu ter kot posledica nezavzetosti, izgorelosti ali stresa. Najpogostejši razlog pa je v tem, da se zaposleni počutijo preobremenjeni in premalo plačani.
Znaki, da vaši zaposleni morda tiho odhajajo
Pogosto so glede vsega cinični. Ko opazite zaposlenega, ki je vedno bolj ciničen in negativen, je to morda lahko znak, da je izgorel ali preobremenjen. Slabi dnevi niso razlog za skrb, a če imate zaposlenega, ki je opazno nezadovoljen ali pogosto daje negativne komentarje, je nastopil čas, da se z njim pogovorite.
Videti so nezavzeti ali odsotni. Ste opazili, da so običajno zgovorni člani ekipe na sestankih videti nenavadno tiho ali odmaknjeno? Na sestanke redno zamujajo ali se ji sploh ne udeležijo? Razlogov je lahko več in vseh ne moremo pripisati »tihi odpovedi«, vsekakor pa je dobro, če opažanja preverimo z individualnim pogovorom.
Projektov in nalog ne končajo pravočasno ali jih zaključijo površno. Če nekdo v vaši ekipi svoje naloge opravlja neobičajno počasi, zamuja ali vedno znova opravi naloge slabše kot običajno, je to verjetno znak, da tiho odhaja.
Razlogi, zakaj vaša ekipa tiho odhaja
Zaposlenim ni dovolj jasno, kakšna so vaša pričakovanja. V ekipi so morda slabši rezultati preprosto zato, ker zaposleni ne vedo natančno kaj se od njih pričakuje. Poskrbite torej, da bo dovolj zgodaj jasno in razumljivo kaj se od njih pričakuje.
Manjka jasna komunikacija. Eden glavnih vzrokov za nezavzetost je slaba komunikacija med vodstvom in zaposlenimi. To je povezano s prejšnjo točko: če svoji ekipi ne sporočimo dovolj jasno, kakšna so naša pričakovanja, potem zaposleni ne bodo optimalno motivirani za delo. Morda celo izgubijo zaupanje v vaše vodenje, če so mnenja, da z njimi niste odkriti in transparentni.
So preobremenjeni. Seveda bodo nekateri dnevi bolj obremenjeni kot drugi, vendar pa postane nevzdržno, ko zaposleni občutijo stalen pritisk, ogromno projektov in zadolžitev.
Vodstvo uporablja mikro upravljanje. V večini primerov gre za problem z zaupanjem med vodjo in zaposlenim in pogosto se vodje niti ne zavedajo, da se poslužujejo mikro upravljanje. Če vaši zaposleni ne čutijo zaupanja, potem ne bodo dovolj motivirani, da naredijo več kot absolutni minimum.
Kadar zaposleni dobijo zgolj seznam opravil, ne bo veliko motivacije za prevzem pobude pri projektih izven tistega, kar jim je bilo narekovano. To lahko privede do pomanjkanja inovativnosti in podpore zaposlenih. Zaposlenim je namreč potrebno nuditi podporo, vire in avtonomijo za uspešno in učinkovito delo.
Kako preprečiti »Quiet Quitting«
Individualni pogovori. Redno se posvetujte s svojo ekipo in jih povprašajte, kako jim gre. Pozanimajte se kako obvladujejo svojo delovno obremenitev, ali so zadovoljni s projekti, na katerih delajo, in ali potrebujejo podporo oziroma dodatna sredstva. Prosite za njihovo pošteno povratno informacijo o podjetju in vašem slogu vodenja. Odprtost za povratne informacije in ustvarjanje okolja, v katerem se zaposleni počutijo varno, in udobno pomaga preprečiti napačno komunikacijo in nezavzetost. Prepričajte se, da upoštevate njihove povratne informacije in dejansko naredite spremembe. Vodje so tisti, ki se morajo naučiti, kako voditi pogovore, s katerimi zaposlenim pomagajo zmanjšati nezavzetost. Zelo dobro morajo poznati zaposlene kot posameznike – njihov življenjski položaj, prednosti, pomanjkljivosti in cilje. Gallup ugotavlja, da je najboljša navada en učinkovit pogovor na teden z vsakim članom ekipe – 15 do 30 minut.
Poskrbite, da bodo vsi zaposleni imeli dovolj podpore in virov. Če je vaša ekipa preobremenjena, ne morete pričakovati, da bo dosegala odlične rezultate. Vzemite si čas in ocenite njihovo delovno obremenitev. Ali imajo ustrezne vire in dovolj časa za dokončanje projekta? Kakšna so pričakovanja glede rezultatov? Kateri so možni zapleti? Če je preveč dela za enega člana ekipe, preverite ali lahko vključite še koga. Če te možnosti ni, ponovno ocenite svoja pričakovanja glede projekta.
Spodbujajte zdravo ravnotežje med delom in zasebnim življenjem. Duševno zdravje ne bi smelo biti tabu tema. To pomeni, da morate kot vodja postaviti meje med zasebnim in poklicnim življenjem. Ustvarjanje okolja, v katerem se zaposleni počutijo zdravi in srečni pri delu, bo skoraj zagotovo povečalo motivacijo in produktivnost.
Poskrbite za avtonomijo. Če zaposlenim dovolite, da si postavljajo lastne cilje in ustvarjajo lastne pobude, bodo ostali bolj angažirani in motivirani pri svojem delu. Svoje zaposlene spodbujajte in povprašajte tudi o tem, kaj si želijo delati. Ohranjanje raznolikosti projektov in uporaba različnih znanj zaposlenih jim bo zagotovo dala prenovljen občutek energije in navdušenja. Prav tako boste ohranili svoje zaposlene angažirane, motivirane in produktivne na način, da naredite njihovo delo smiselno. Pomembno je zagotoviti, da vsi zaposleni razumejo, kako je njihovo delo povezano s cilji organizacije kot celote.
Nagrajujte in priznavajte dosežke. Eden od razlogov za tiho odpoved je tudi ta, da zaposleni ne čutijo priznanja za svoje delo. Zato je zelo pomembno zagotoviti redno priznavanje in nagrajevanje dobro opravljenega dela svojih zaposlenih.
Poskrbite za razvoj zaposlenih. Poleg odnosov si morajo vodje vzeti čas za načrtovanje uspešne karierne vizije za svoje zaposlene. Kako pogosto imate pogovore o kariernem razvoju z vsakim zaposlenim? Vodje bi se morali s svojimi zaposlenimi redno pogovarjati o naložbah v karierno rast in obenem razumeti, kako lahko uskladijo vizijo podjetja z vizijo zaposlenega.
Množičen odziv na »Quiet Quitting« spodbuja vsako podjetje in organizacijo, da zagotovi čim boljše delovne pogoje za svoje zaposlene, zlasti politiko ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. Rešitev je tudi v izgradnji kulture dobrega upravljanja – torej vodenja, ki postavlja jasna in razumna pričakovanja in ki priznava in nagrajuje zaposlene za njihov trud. Podjetja in organizacije morda ne bodo mogli nadzorovati vseh kulturnih premikov, še vedno pa lahko nadzorujejo kulturo svojega podjetja. Z razumevanjem znakov »tihe odpovedi« in sledenjem korakom preprečevanja boste zagotovo opazili večjo zavzetost in zadovoljstvo svojih zaposlenih ter obenem zmanjšanje vsega tistega, kar mediji danes imenujejo »Quiet Quitting«.
