AI v kadrovski službi – uporaba in tveganja
Umetna inteligenca je nedolgo nazaj vstopila v kadrovsko področje in čeprav je virtualna tehnologija izjemno priljubljena, se zdi, da tehnologija naleti na resne omejitve pri uporabi v kadrovski službi.
1. Upravljanje in pravna podpora
Umetna inteligenca pomaga pri upravnih in pravnih nalogah, kar omogoča HR osebju, da se osredotoči na kompleksnejše naloge. Z uporabo AI, kot so virtualni asistenti in chatboti, se avtomatično odgovarja na vprašanja zaposlenih v realnem času. AI usmerja uporabnike k pravilni dokumentaciji ali strokovnjakom. Poleg tega AI olajša izdajo in preverjanje natančnosti izjav ter personalizira socialne ugodnosti glede na profile zaposlenih. To omogoča večjo učinkovitost in zadovoljstvo zaposlenih.
2. Rekrutiranje
Umetna inteligenca ima pomembno vlogo pri rekrutiranju kandidatov. S pomočjo AI lahko podjetja lažje iščejo kandidate, preverjajo in upravljajo prijave ter prepoznajo profile, ki ustrezajo izbirnim kriterijem. Chatboti omogočajo komunikacijo s kandidati, zbiranje informacij o njihovih spretnostih in izkušnjah. Algoritmi analizirajo vsebino delovnih oglasov in iščejo najbolj primerne kandidate. Te tehnike so še posebej učinkovite pri delovnih mestih z manjšimi zahtevami, medtem ko so omejitve večje pri delovnih mestih s kompleksnejšimi veščinami.
3. Izobraževanje in razvoj spretnosti
AI pristop k izobraževanju omogoča prilagajanje kariernih poti namesto zgolj pridobivanja veščin. S pomočjo analitike učenja se razvijajo napredne tehnike izobraževanja. Podatki o načinih učenja se uporabljajo za personalizirane predloge razvoja določene spretnosti. Poleg tega, se AI uporablja za ponujanje zaposlenim možnosti notranje mobilnosti, ki temeljijo na njihovih željah, spretnostih in odprtih priložnosti v podjetju. AI ponuja rešitve za poenostavitev upravljanja mobilnosti, ki vključuje ocenjevanje, usposabljanje in predloge za razvoj spretnosti. Te rešitve so v različnih državah drugače omejene/urejene zaradi splošne uredbe o varstvu podatkov (GDPR). Uporaba AI omogoča identifikacijo talentov, ki niso zaznani s strani kadrovskega in vodstvenega tima, ter odkrivanje talentov z visokim tveganjem odhoda iz podjetja.
4. Motivacija in klima v podjetju
Umetna inteligenca ponuja priložnosti za natančno določanje zaposlenih, ki jim grozi odpoved, ali za izboljšanje našega razumevanja družbenih pojavov v podjetjih. Z uporabo združenih in anonimnih odgovorov zaposlenih na vprašanja, lahko pridobimo kazalnike o dejavnikih zavzetosti. S tem lahko vodje, HR in drugi dobijo indikatorje, ki so vezani na realni čas, o močnih in šibkih točkah ekip, ne da bi poznali identiteto posameznikov. Kljub koristim umetne inteligence pri upravljanju s človeškimi viri, so nekatere nove uporabe še v preizkusni fazi, pri čemer ostajajo vprašanja o varstvu podatkov, donosu naložbe in upravljanju z algoritmov.
TVEGANJA
1. Omejena količina in kakovost podatkov
Kakovost podatkov je ključnega pomena za učinkovito uporabo umetne inteligence, prav tako pa tudi omejena količina podatkov. Pomembno je razumeti, kako vključiti podatke v ustrezen kontekst in časovni okvir za analizo in sprejemanje odločitev. Medtem ko je napredna analitika podatkov lahko koristna pri prediktivnem vzdrževanju strojev, je spremljanje dejanj in reakcij ljudi mnogo bolj nepredvidljivo.
2. Donos na investicijo
Vlaganje v umetno inteligenco (AI) je lahko drago, zato kadrovski managerji skrbijo za proračun in donosnost naložbe. Obstaja nevarnost, da AI postane samo trend in da se vložki vanj ne izkažejo za donosne. Poleg tega se postavlja vprašanje, ali je AI resnično prioriteta za kadrovsko službo in ali bi tvegali zmanjšanje zaupanja zaposlenih samo zato, da bi bili med prvimi, ki sprejmejo AI. Obstaja tudi nevarnost, da AI prinese presežek informacij, ki niso vedno relevantne ali učinkovite.
3. Upravljanje z algoritmi
Avtomatizacija upravljanja in odločanja v kadrovski službi nasprotuje psihološki in sociološki realnosti. Nepredvidljivosti človeškega vedenja ni mogoče zajeti v podatkih. Tvegamo, da z avtomatizmom uničimo vitalnost inovacij ter zamenjamo pomembne vidike upravljanja, analiz in utemeljenih odločitev. Poleg tega, avtomatizacija upravljanja s človeškimi viri zmanjšuje prostor za kreativnost in inovativnost, ter ne more zajeti nepredvidljivosti človeškega vedenja.
Ključno je, da se izkoristi napredek tehnologije za spodbujanje celostnega in inovativnega pogleda na kadrovsko funkcijo, kjer bo AI igrala pomembno vlogo pri analizi napovednih podatkov. Pomembno torej je, da se ohrani ustvarjalnost in upošteva kontekst, ter se izkoristi napredke tehnologije za celostno razumevanje kadrovskega managementa.
VIR: AI in HR: How is it Really Used and What are the Risks? | HEC Paris
