Kadri Vsebine

Robert Ljoljo, generalni direktor Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije

Robert Ljoljo je eden najbolj izkušenih menedžerjev v slovenskem zdravstvenem in farmacevtskem prostoru. Več kot 25 let je deloval v mednarodnem okolju, vodil zahtevne projekte preobrazbe in upravljanja sprememb ter kot predsednik uprave družbe Lek d. d. in predsednik družbe Sandoz v Sloveniji soustvarjal razvoj ene najuspešnejših zgodb domače industrije. Danes kot generalni direktor Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije vstopa v enega ključnih sistemov države z jasnim ciljem: okrepiti dostopnost in kakovost zdravstvenih storitev ter hkrati zagotoviti dolgoročno finančno vzdržnost sistema. Napoveduje večjo vlogo ZZZS kot aktivnega kupca storitev, pospešeno digitalizacijo, učinkovitejše modele financiranja in krajše čakalne dobe. Ob tem poudarja tudi, da so za uspeh vsake organizacije ključni ljudje, zato gradi na zaupanju, odprti komunikaciji in večji fleksibilnosti, saj verjame, da zaposleni najbolje delujejo takrat, ko se počutijo slišane in imajo prostor za ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.



5. 5. 2026

1. ZZZS se je letos prvič uvrstil med TOP 10 uglednih delodajalcev. Kaj ste v zadnjem obdobju naredili drugače: kateri konkretni ukrepi ali spremembe so po vašem mnenju najbolj prispevali k temu preboju?

Domnevam, da smo veliko naredili predvsem z bolj aktivnim komuniciranjem z različnimi skupinami deležnikov preko različnih sodobnih komunikacijskih kanalov, kot je npr. LinkedIn, MojeDelo.com … Vzpostavili smo tudi redno obveščanje o prostih delovnih mestih na naših spletni strani in enoten pristop pri zaposlovanju. Interno smo prenovili naš pravilnik o delovnem času in o delu od doma, ki zaposlenim sedaj omogoča lažje iskanje ravnovesja med službenim in zasebnim.

2. V javnem sektorju imate omejitve pri plačah in nagrajevanju. Kako ste to “slabost” obrnili v prednost, kaj danes zaposlenim ponujate, da vas prepoznajo kot uglednega delodajalca?

Mislim, da se tudi v javnem sektorju z zadnjo plačno reformo stvari premikajo na bolje, smo pa še precej v povojih predvsem pri razumevanju nagrajevanja in njegovemu jasnemu povezovanju z zastavljenimi cilji. Seveda pa zaposlenim ponujamo delo v stabilnem okolju z urejenimi procesi in veliko možnosti za osebno rast. V zadnjem obdobju smo tudi pristopili k pridobivanju certifikata Družini prijazno podjetje, kar smo izkoristili tudi za oblikovanje fokusnih skupin in dodaten dialog z zaposlenimi glede njihovih pričakovanj. Vsekakor pa poudarjamo tudi poslanstvo naše organizacije, saj se s svojimi aktivnostmi dotikamo življenja praktično vsakega izmed nas.

3. Omenjate več fleksibilnosti, delo od doma in krepitev sodelovanja. Kaj to v praksi pomeni za zaposlenega, kako se je njegov vsakdan v zadnjih letih dejansko spremenil?

V praksi to pomeni, da se zaposleni in vodja lahko sedaj bolj prožno dogovorita glede načina dela kot je npr. delo od doma oz. na daljavo, morda delo na kakšni izmed naših lokacij po Sloveniji, kar zmanjša izgubo časa za prevoz na delo. Prav tako smo s spremembo pravilnika o delovnem času premakljiv delovni čas bolj odprli, da zaposleni lažje uskladijo svoje zasebne, predvsem družinske obveznosti. Vsekakor nas čaka še kar nekaj dela pri digitalizaciji procesov, da bodo lahko zaposleni še bolj lokacijsko neodvisni in s tem bolj fleksibilni. Sam vedno poudarjam potrebo po zaupanju v zaposlene in ne toliko po nadzoru.

4. Dolga leta ste vodili Lek, ki redno zaseda vrh lestvic uglednih delodajalcev. Katere pristope ali načine razmišljanja ste prenesli v ZZZS in kaj v javnem sistemu deluje drugače kot v gospodarstvu?

Moram priznati, da vodenje velikega sistema v javnem in zasebnem vsekakor ima precej podobnosti. Vedno so za uspeh ključni zaposleni, ljudje in moj pristop je enak pri načinu vodenja, za katerega se trudim, da je odprt, vključevalen in kar se da neposreden. Dostopnost vodje je po mojem mnenju ključ do uspeha. Je pa res, da je uvajanje sprememb v javnem sektorju bolj zahtevno, saj je potrebno vedno zasledovati tudi zahteve zakonodaje in predpisov, kar seveda zahteva svoj čas.

5. Pogosto poudarjate pomen zaupanja, odprte komunikacije in občutka slišanosti. Kako to merite: kako veste, da zaposleni to res občutijo?

V našem strateškem programu, ki ga je skupščina sprejela pred kratkim, smo veliko prostora namenili tudi zaposlenim in priložnostim za izboljšanje delovnega okolja. Vse to smo podkrepili s sistemom uravnoteženih kazalnikov (balanced scorecard), da bomo lahko spremljali tudi učinke sprememb čez daljše obdobje. Operativno pa smo uvedli redna srečanja z zaposlenimi, kjer imamo vzpostavljeno možnost postavljanja vprašanj (tudi anonimno) in to se mi zdi eden izmed pomembnih indikatorjev. Ne bežimo od včasih tudi neprijetnih vprašanj in izzivov, ki jih postavljajo zaposleni. Za čas izvajanja strateškega programa pa smo tudi pričeli z vzpostavljanjem ambasadorjev sprememb, ki bodo tudi pripomogli k pridobivanju čimbolj realne povratne informacije, kako zaposleni vidijo in občutijo spremembe.

6. Kaj je po vašem mnenju danes ključno, da organizacija ohranja zaupanje zaposlenih in javnosti?

V našem poslu je to predvsem konsistentnost delovanja, strokovnost in transparentnost.

7. Kako pomembna je bila vloga ekipe pri tem preboju, in kaj ste morali kot vodja spremeniti pri sebi, da je ekipa zares zaživela?

Vodja sam običajno težko dosega spremembe, sploh v tako veliki in kompleksni organizaciji, kot je ZZZS. Žal tudi struktura vodenja ni optimalna, za kar pa je potrebna sprememba zakona, ki si jo želimo v bodoče. Vesel sem bil, da sem v zavodu ob mojem prihodu našel zelo veliko znanja in kompetenc, predvsem na strokovnih področjih, ki jih zavod izvaja. To smo v zadnjem obdobju nadgradili z znanjem iz področij strateškega upravljanja, vodenja sprememb in projektnega vodenja in verjamem da imamo sedaj vzpostavljene vse pogoje za uspešno delo. Sam sem se prvo leto predvsem učil in se prilagajal načinu delovanja, kjer je korporativno politiko zamenjala tista druga vrsta politike.

8. Kaj najbolj loči dobre organizacije od odličnih, ko govorimo o odnosu do zaposlenih, kje se naredi ta razlika?

To je verjetno vprašanje za milijon evrov :-). Po mojem skromnem mnenju ni enotnega recepta, saj se organizacije nahajajo v različnih situacijah in obdobjih in temu se mora vodja prilagajati z orodji, ki jih uporablja. Ne glede na okoliščine pa zaposleni najbolj cenijo odkritost in neposrednost, četudi včasih novica ni najbolj prijetna.

9. Kateri trenutek v zadnjem obdobju vam je dal občutek, da ste na pravi poti, da to, kar gradite, res deluje?

Poleg dejstva, da sem bil res prijetno presenečen nad tem, kako nas vidijo aktivni ljudje na trgu dela, ki so nas uvrstili na vrh lestvice podjetij, morda stavek, ki mi ga je namenil nekdo izmed novozaposlenih, da je prišel k nam v službo predvsem zato, ker želi delati z vodjem, kot sem jaz in se kaj novega naučiti. To mi je pomenilo res veliko.

Povezani članki