Ko tehnologija pospeši delo, kdo upočasni pričakovanja? Nova odgovornost HR v dobi umetne inteligence.
Ko tehnologija, ki naj bi razbremenila, začne obremenjevati
Umetna inteligenca je postala stalnica sodobnega delovnega okolja pri pripravi vsebin, analizi podatkov, avtomatizaciji nalog in podpori odločanju. Orodja so hitra in učinkovita.
Toda z njimi se spreminja tudi dinamika dela.
Ko UI skrajša pripravo poročila, se pričakovanja prilagodijo novi hitrosti. Ko generira osnutek strategije, se poveča količina projektov. Ko avtomatizira del nalog, se fokus premakne na zahtevnejše odločitve. Posledica? Več kognitivnega napora, več preklapljanja med nalogami in občutek, da moramo nenehno dohajati razvoj orodij.
Kaj pravzaprav je »UI utrujenost«?
Ne gre nujno za klasično izgorelost, temveč za kombinacijo:
- mentalne izčrpanosti zaradi stalnega učenja novih orodij,
- pritiska po večji produktivnosti,
- negotovosti glede lastne vrednosti v okolju avtomatizacije,
- ter občutka, da nikoli nismo povsem »na tekočem«.
Delo z UI zahteva preverjanje rezultatov, prilagajanje navodil in kritično presojo izhodov. Namesto da bi delo izginilo, se pogosto spremeni v nadzor, optimizacijo in interpretacijo.
Povečana pričakovanja kot tihi dejavnik tveganja
Eden ključnih izzivov ni sama tehnologija, temveč pričakovanja, ki jo spremljajo.
Ko vodstva UI razumejo predvsem kot orodje za dvig učinkovitosti, se hitro zgodi, da se normativi prilagodijo navzgor, roki skrajšajo, količina projektov pa poveča. Brez jasne razprave o realnih učinkih na delovne procese lahko zaposleni dobijo občutek, da morajo »delati več, ker imajo pomoč«. Nastane paradoks: več orodij, manj občutka razbremenitve.
Dobre prakse: kako UI uvajati brez povečanja izgorelosti
- UI kot organizacijska sprememba, ne IT projekt
UI uvajamo postopno, z vključevanjem HR, vodij in zaposlenih. Ključno vprašanje ni le »Ali orodje deluje?«, temveč »Kako vpliva na delovni ritem in počutje?« - Jasne meje glede pričakovanj
Hitrejša priprava gradiv ne pomeni stalne odzivnosti. Organizacije, ki definirajo odzivne čase, čas za poglobljeno delo in pravico do odklopa, zmanjšujejo tveganje stalne dosegljivosti. - UI pismenost kot kompetenca
Zaposleni potrebujejo razumevanje omejitev UI, sposobnost kritične presoje rezultatov in jasnost glede odgovornosti. To zmanjšuje frustracijo in povečuje občutek nadzora. - Merjenje kognitivne obremenitve
Poleg produktivnosti je smiselno spremljati zaznano kompleksnost nalog, pogostost preklapljanja in subjektivno raven mentalne utrujenosti. - Kultura eksperimentiranja brez strahu
Učenje je neizogibno. Organizacije, ki omogočajo odprto deljenje izkušenj, tudi neuspešnih, krepijo psihološko varnost in zmanjšujejo pritisk popolnosti.
Nova vloga HR v dobi umetne inteligence
Če smo se pri izgorelosti naučili, da problem ni posameznik, temveč sistem, velja enako tudi pri utrujenosti od umetne inteligence.
HR ima priložnost, in odgovornost, upravljati tempo sprememb, uravnavati pričakovanja glede produktivnosti, krepiti psihološko varnost ter varovati kognitivno dobrobit zaposlenih. Umetna inteligenca lahko razbremeni, pospeši in izboljša kakovost dela. Če pa ni premišljeno uvedena, lahko poveča pritisk, razdrobljenost pozornosti in občutek nenehne tekme s časom.
Ključno vprašanje za HR ni več, ali bomo UI uporabljali, temveč kako zagotoviti, da bo služila ljudem in ne obratno.
Kadri
Robert Ljoljo, generalni direktor Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije
Robert Ljoljo je eden najbolj izkušenih menedžerjev v slovenskem zdravstvenem in farmacevtskem prostoru. Več kot 25 let je deloval v mednarodnem okolju, vodil zahtevne projekte preobrazbe in upravljanja sprememb ter kot predsednik uprave družbe Lek d. d. in predsednik družbe Sandoz v Sloveniji soustvarjal razvoj ene najuspešnejših zgodb domače industrije. Danes kot generalni direktor Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije vstopa v enega ključnih sistemov države z jasnim ciljem: okrepiti dostopnost in kakovost zdravstvenih storitev ter hkrati zagotoviti dolgoročno finančno vzdržnost sistema. Napoveduje večjo vlogo ZZZS kot aktivnega kupca storitev, pospešeno digitalizacijo, učinkovitejše modele financiranja in krajše čakalne dobe. Ob tem poudarja tudi, da so za uspeh vsake organizacije ključni ljudje, zato gradi na zaupanju, odprti komunikaciji in večji fleksibilnosti, saj verjame, da zaposleni najbolje delujejo takrat, ko se počutijo slišane in imajo prostor za ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.