Interno oglaševanje delovnih mest: kdaj ima prednost pred zunanjim zaposlovanjem?
Kdaj dati prednost internemu zaposlovanju?
Interno zaposlovanje pomeni, da podjetje prosto delovno mesto najprej ponudi obstoječim zaposlenim. Tak pristop je še posebej smiseln v primerih, ko:
- podjetje potrebuje hitro zapolnitev delovnega mesta,
- obstajajo zaposleni z ustreznimi kompetencami ali potencialom za razvoj,
- želi organizacija povečati zavzetost in zadržati ključne kadre,
- gre za položaje, kjer je poznavanje notranjih procesov velika prednost.
Notranji kandidati že poznajo kulturo podjetja, procese in sodelavce, zato je njihovo uvajanje praviloma krajše in manj zahtevno. Hkrati zaposleni dobijo jasen signal, da podjetje prepoznava njihov potencial in jim omogoča karierni razvoj. To pomembno vpliva na motivacijo, pripadnost organizaciji in zmanjševanje fluktuacije.
Seveda interno zaposlovanje ni vedno najboljša izbira. Kadar podjetje potrebuje specifična znanja, ki jih znotraj organizacije ni, ali želi v ekipo vnesti nove poglede, izkušnje in inovativne pristope, je zunanje zaposlovanje pogosto primernejša rešitev. Ključno je, da se podjetje pred vsakim zaposlovanjem vpraša: ali potrebne kompetence že imamo v hiši?
Kako se lotiti internega zaposlovanja oziroma prerazporejanja zaposlenih?
Da bi podjetje izkoristilo potencial internega kadrovskega bazena in pri tem ohranilo stroške na minimumu, je priporočljivo slediti nekaj ključnim korakom:
1.Vzpostavite pregled nad kompetencami zaposlenih
Prvi korak je dobra evidenca znanj, izkušenj in potencialov zaposlenih. Brez pregleda nad internimi kompetencami podjetje težko prepozna primerne kandidate za nove vloge.
Koristno je redno posodabljati podatke o:
- strokovnih znanjih,
- opravljenih izobraževanjih,
- projektnih izkušnjah,
- interesih za karierni razvoj,
- pripravljenosti na premestitev ali napredovanje.
2.Najprej interno objavite prosto delovno mesto
Preden se odločite za zunanji razpis, omogočite zaposlenim, da se prijavijo na interno objavljeno delovno mesto. Interni razpis naj bo transparenten, jasno opredeljen in dostopen vsem zaposlenim.
S tem povečate občutek pravičnosti in zaposlenim omogočite enake možnosti za razvoj kariere.
3.Ocenjujte potencial, ne zgolj trenutnih kompetenc
Pri internem zaposlovanju je pomembno, da ne iščete zgolj popolnega ujemanja z vsemi zahtevami delovnega mesta. Pogosto je smiselno prepoznati zaposlene z visokim potencialom in jim omogočiti dodatno usposabljanje.
Manjši vložek v razvoj obstoječega zaposlenega je pogosto bistveno cenejši od celotnega postopka zunanjega zaposlovanja.
4.Vključite vodje oddelkov
Uspešno interno prerazporejanje zahteva sodelovanje vodij. Ti najbolje poznajo sposobnosti članov svojih ekip in lahko pomagajo pri prepoznavanju kandidatov za nove vloge.
Obenem je pomembno, da vodje interno mobilnost razumejo kot priložnost za razvoj organizacije in ne kot izgubo zaposlenega za svoj oddelek.
5.Spremljajte rezultate
Tako kot pri vsakem zaposlitvenem procesu je tudi pri internem zaposlovanju smiselno spremljati kazalnike uspešnosti, kot so:
- čas zapolnitve delovnega mesta,
- strošek zaposlitve,
- uspešnost zaposlenega po premestitvi,
- stopnja zadržanja zaposlenih,
- zadovoljstvo zaposlenih z možnostmi razvoja.
Na podlagi teh podatkov lahko podjetje postopoma izboljšuje svoj sistem interne mobilnosti.
Jesenski izziv za kadrovske ekipe
Preden v prihodnjih mesecih objavite nov zaposlitveni oglas, preverite, ali morda ustrezen kandidat že sedi v sosednji pisarni ali drugem oddelku. Organizacije, ki sistematično spodbujajo interno mobilnost, ne zmanjšujejo le stroškov zaposlovanja, temveč gradijo tudi kulturo razvoja, zaupanja in dolgoročne zvestobe zaposlenih.
Začetek jeseni je zato odlična priložnost, da pregledate interne talente, osvežite podatke o kompetencah zaposlenih in interno zaposlovanje postavite med pomembne kadrovske prioritete. Pogosto se namreč najboljši kandidat za novo delovno mesto že nahaja v vaši organizaciji.
Če pa imate še vedno izziv najti pravega kandidata, se obrnite na HR specialiste MojeDelo.com (hr.specialist@styria.com) ali na vašega skrbnika.
Kadri
Wellbeing v podjetju: kaj dejansko deluje in česa zaposleni ne marajo?
Poletje je čas, ko večina zaposlenih že pogleduje proti dopustu, HR ekipe pa proti jeseni. Ravno zato je zdaj idealen trenutek za vprašanje: kako poskrbeti, da bodo zaposleni po dopustu prišli nazaj z več energije in ne z občutkom, da potrebujejo še en teden počitka? V zadnjih letih smo priča pravemu razcvetu wellbeing programov. Od sadja v pisarni in joga uric do aplikacij za meditacijo in predavanj o sreči. A če bi zaposlene vprašali, kaj jim resnično izboljša delovni dan, bi bili odgovori pogosto precej bolj preprosti.
Kadri
Neža Šorn, HR specialistka v Agitavit Solutions d.o.o.
V tokratnem intervjuju z Nežo Šorn, HR specialistko iz podjetja Agitavit Solutions, odpiramo eno najbolj aktualnih tem sodobnega kadrovanja: kako zgraditi avtentično in prepoznavno znamko delodajalca, ki privablja in zadržuje prave talente. Neža pojasnjuje, zakaj employer branding danes presega marketinške kampanje in postaja strateška funkcija, tesno povezana s poslovnimi cilji, kulturo podjetja ter izkušnjo zaposlenih. V pogovoru razkriva, kako se je področje razvilo v zadnjih letih, katere so najpogostejše napake organizacij pri gradnji znamke delodajalca ter zakaj so zaposleni najmočnejši ambasadorji podjetja. Izpostavi pomen avtentičnosti, usklajenosti med HR-jem, marketingom in vodstvom ter pojasni, kako meriti uspešnost employer branding aktivnosti s konkretnimi kazalniki. Dotakne se tudi vloge družbenih omrežij, spreminjajočih se pričakovanj zaposlenih in vpliva umetne inteligence, ki že danes soustvarja prihodnost dela. Njeno osrednje sporočilo je jasno: najuspešnejše znamke delodajalcev gradijo podjetja, katerih zgodbo verodostojno potrjujejo njihovi zaposleni.