Tadeja Majer, vodja Kadrovske službe Skupine RAM
1. Največji izziv pri iskanju talentov danes je poiskati takšne, ki ne izpolnjujejo le zahtevanih kompetenc, temveč se tudi ujemajo z vrednotami in kulturo podjetja. Strokovno znanje je namreč mogoče nadgraditi, veliko težje pa je prepoznati motivirane posameznike, ki bodo dolgoročno prispevali k ekipi in se v organizaciji dobro počutili. Poleg tega se podjetja soočajo tudi s splošnim pomanjkanjem kakovostnega kadra na trgu, kar še povečuje konkurenco za najboljše talente in zahteva bolj premišljene ter strateške pristope k zaposlovanju.
2. Umetna inteligenca bo v prihodnosti v kadrovanju zagotovo odličen pomočnik, vendar nikakor ne bo mogla nadomestiti človeškega stika. Temelj dobrih odnosov namreč ostaja pristen stik med ljudmi, ki ustvarja zaupanje, razumevanje in občutek pripadnosti. HR bo zato tudi v prihodnje ena ključnih funkcij pri oblikovanju kakovostnega delovnega okolja – s kombinacijo tehnologije, podatkovne podpore in človeškega pristopa.
3. Največjo napako pri zaposlovanju naredimo takrat, ko odločitev sprejmemo prehitro in se preveč zanašamo zgolj na prvi občutek ali zapisane izkušnje kandidata. Na drugi strani pa namenimo premalo pozornosti razumevanju njegove motivacije, vrednot in ujemanja s kulturo ekipe ter delovanja v različnih situacijah. Dolgoročno namreč niso ključne samo kompetence, ampak tudi to, kako se posameznik vključi v tim, sodeluje z drugimi in prispeva k delovnemu okolju.
4. Največji mit o delu v kadrovski službi je zmotno prepričanje, da gre predvsem za administrativno delo. V resnici pa ima HR vse bolj strateško vlogo, saj vpliva na razvoj organizacijske kulture, izkušnjo zaposlenih, razvoj talentov in dolgoročno uspešnost podjetja ter je pomemben partner vodstvu pri oblikovanju poslovnih odločitev.
5. Največja vrednost, ki jo kadrovski oddelek prinaša podjetju, je skrb za celoten cikel izkušnje zaposlenega – od privabljanja in vključevanja, do razvoja, motivacije in ohranjanja zaposlenih. V okviru tega pomembno vlogo igra tudi upravljanje znanja znotraj organizacije ter vzpostavljanje učinkovitih procesov za prenos in predajo znanja, kar prispeva k večji stabilnosti in kontinuiteti dela. Vse to pa se na koncu odraža tudi v boljšem povezovanju zaposlenih, organizacijske kulture in poslovnih ciljev ter dolgoročni uspešnosti podjetja.
6. Zaposleni so najbolj zadovoljni, ko se počutijo informirane, vključene, slišane in cenjene, saj jim to daje občutek pripadnosti ter vpliva na večjo motivacijo in zavzetost pri delu.
7. Digitalizacija procesov v kadrovskem menedžmentu omogoča več časa za ljudi in manj za administrativna opravila, saj avtomatizira rutinske naloge, izboljšuje dostop do podatkov ter povečuje učinkovitost in preglednost procesov. Tako se lahko veliko večji meri osredotočamo na strateške aktivnosti, kot so razvoj zaposlenih, izboljšanje izkušnje zaposlenih in krepitev organizacijske kulture, kar dolgoročno prispeva k bolj agilnemu in sodobnemu načinu upravljanja ljudi.
8. Najboljša praksa za upravljanje hibridnih in oddaljenih timov je jasna in transparentna komunikacija, zaupanje ter osredotočenost na cilje, ob tem pa je ključno tudi vzpostavljanje jasnih pričakovanj, rednih check-inov in uporaba ustreznih digitalnih orodij za sodelovanje. Pomembno je, da se ohranja občutek povezanosti v timu, tudi ko zaposleni delajo na različnih lokacijah, ter da se uspeh meri predvsem po rezultatih in ne po fizični prisotnosti.
9. Ko razmišljamo o prihodnosti dela, je ena izmed največjih sprememb premik od nadzora k avtonomiji in odgovornosti vsakega člana podjetja. To pomeni več zaupanja v zaposlene, večjo svobodo pri načinu dela ter hkrati jasnejšo odgovornost za dosežene rezultate. Takšen pristop spodbuja inovativnost, hitrejše odločanje in večjo zavzetost, ob tem pa zahteva tudi močno organizacijsko kulturo, dobro postavljene cilje ter jasne okvirje delovanja.
10. Ena izmed največjih prednosti umetne inteligence pri selekciji kandidatov je zagotovo hitrejša in bolj objektivna predselekcija, saj lahko v kratkem času analizira velike količine prijav, prepozna ključne kompetence ter pomaga zmanjšati vpliv subjektivnih pristranskosti. S tem kadrovikom omogoča učinkovitejše odločanje in več časa za poglobljene intervjuje ter oceno kulturnega ujemanja kandidatov, kjer je človeški faktor še vedno ključen.
11. Najboljši način za prilagajanje HR strategij hitrim spremembam na trgu dela je aktivno poslušanje zaposlenih in agilno prilagajanje pristopov, ob tem pa tudi stalno spremljanje tržnih trendov, podatkov in potreb poslovanja. Ključno je, da HR deluje proaktivno, hitro testira nove prakse ter jih po potrebi prilagaja, hkrati pa ohranja odprto komunikacijo z vodstvom in zaposlenimi, da lahko pravočasno prepozna spremembe in nanje učinkovito reagira.
12. Če bi lahko spremenila eno stvar v kadrovanju, bi to bilo več poudarka na potencialu in razvoju kot na takojšnji “popolni ustreznosti” kandidata. Pogosto se preveč osredotočamo na to, ali nekdo že danes v celoti ustreza zahtevam delovnega mesta, namesto da bi gledali, kako se lahko razvije znotraj organizacije. Tak pristop bi po mojem mnenju omogočil širši nabor talentov, več raznolikosti v ekipah ter dolgoročno večjo zvestobo in rast zaposlenih.
Kadri
Ko spoštovanje postane temelj: zakaj je notranja komunikacija ključna in kako lahko HR vodi spremembe
V sodobnih organizacijah je notranja komunikacija več kot le prenos informacij. Je temelj zaupanja, občutka varnosti in pripadnosti. Ko je komunikacija jasna, pravočasna in spoštljiva, zaposleni razumejo odločitve vodstva, lažje sprejemajo spremembe in se počutijo vključene v dogajanje. Ko pa komunikacija šepa, se hitro pojavijo negotovost, govorice in občutek odtujenosti.