Mojca Molk, vodja kadrovske službe Fotona d.o.o.
Vloga kadrovskega managerja se je v zadnjih letih spremenila in prilagodila spreminjajočemu se trgu dela. Kakšen je vaš pogled na prihodnost kadrovskega managementa?
Vloga kadrovskega managerja se je v zadnjih letih zelo spremenila, predvsem zaradi hitro spreminjajočega se trga dela. Prihodnost kadrovskega managementa vidim kot bolj strateško usmerjeno v razvoj talentov, ustvarjanje vključujočega delovnega okolja, zadržanje zaposlenih ter personalizacijo pristopov do zaposlenih.
V vaši vlogi kadrovskega managerja se ukvarjate s številnimi vidiki upravljanja kadrov. Kateri so najpomembnejši izzivi, s katerimi se soočate pri svojem delu?
Eden večjih izzivov je privabljanje in zadrževanje visoko usposobljenega kadra v zelo konkurenčnem tehnološkem okolju. Poleg tega se v Fotoni soočamo z uravnoteževanjem različnih pričakovanj zaposlenih, tudi po fleksibilnosti, pri čemer moramo upoštevati zahteve proizvodnega okolja. Pomemben izziv je tudi ohranjanje organizacijske kulture ob širitvi podjetja. Z rastjo se kultura nehote spreminja, zato moramo zavestno vlagati energijo v to, da ohranimo temeljne vrednote, kot so sodelovanje, spoštovanje in odprta komunikacija. Le tako lahko zagotovimo, da tudi v večjem in bolj kompleksnem okolju ostanemo zvesti svoji identiteti in povezanosti.
Raznolikost, pravičnost in vključenost na delovnem mestu postajajo vedno bolj pomembne teme. Kako skrbite za zagotavljanje raznolikosti in vključevanja v podjetju?
V Fotoni se zavedamo, da inovacije izhajajo iz raznolikosti idej in perspektiv. Zato spodbujamo vključujoče okolje, kjer vsak zaposleni dobi enake možnosti za razvoj.
Kako se vaše podjetje spopada z izzivi upravljanja s talenti in kakšne inovativne prakse uporabljate za privabljanje in zadrževanje najboljših kadrov?
Zavedamo se, da je ključno prepoznati potencial že v zgodnji fazi. Sodelujemo z univerzami, omogočamo praktično usposabljanje ter mentorstvo študentom pri pisanju zaključnih nalog. Pomemben dejavnik za zadrževanje kadra je tudi transparentna komunikacija, podpora vodij in občutek pripadnosti.
Kako ocenjujete in izboljšujete zadovoljstvo zaposlenih ter kako se odzivate na njihove potrebe in povratne informacije?
Zadovoljstvo zaposlenih spremljamo preko rednih anket ter zborov zaposlenih. Povratne informacije zaposlenih jemljemo resno – so osnova za naše izboljšave. Pričeli smo tudi z novim programom uvajanja, saj učinkovit program dolgoročno vpliva na večje zadovoljstvo zaposlenih ter hitrejšo vključenost v podjetje. Prav tako se trudimo ohranjati ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.
Kakšen je vaš pristop k razvoju in usposabljanju zaposlenih? Kako spodbujate njihov strokovni in osebni razvoj?
Spodbujamo razvoj preko notranjih in zunanjih usposabljanj, ki omogočajo osebno in strokovno rast. Ključnim zaposlenim omogočamo tudi dodatna šolanja tako doma kot v tujini. Spodbujamo kulturo povratne informacije in samoiniciativnega učenja.
Kako merite uspeh vašega oddelka in svojega dela kot kadrovskega managerja? Kateri ključni kazalniki uspeha so pomembni za vas?
Uspešnost merimo s kazalniki, kot so zadovoljstvo zaposlenih, fluktuacija ter uspešnost izvedenih izobraževanj. Pomemben indikator je tudi zadovoljstvo vodij s HR podporo ter uspešna implementacija kadrovskih projektov.
Kako se prilagajate spremembam v zakonodaji in predpisih na področju kadrovskega managementa?
Zakonodajne spremembe spremljamo sproti, tudi v sodelovanju z zunanjimi pravnimi strokovnjaki in inštitucijami. Vse spremembe pravočasno vnesemo v interne politike in poskrbimo za obveščanje vodij in zaposlenih, da zagotovimo skladnost in transparentnost.
Kako sodelujete z vodstvom in ostalimi oddelki, da zagotovite usklajenost kadrovske strategije s celotno poslovno strategijo?
Sodelovanje z vodstvom je kontinuirano in strateško. Kot kadrovski oddelek skrbimo za ustrezno kadrovsko podporo – naj gre za širitev oddelkov, reorganizacijo ali razvoj kompetenc. Z ostalimi oddelki imamo redno komunikacijo, kjer usklajujemo kadrovske prioritete s poslovnimi potrebami.
Kako se vaša ekipa spopada z izzivi v zvezi s trajnostnim upravljanjem človeških virov?
Trajnost razumemo širše – vključuje dolgoročno dobrobit zaposlenih ter ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Za trajnostno upravljanje virov spodbujamo odgovorno ravnanje ter promoviramo kulturo odgovornosti. Uvajamo tudi ukrepe za zmanjševanje vpliva na okolje.
Kako se razvijate kot kadrovik in kako poskrbite, da ste vedno seznanjeni z najnovejšimi trendi? Kaj bi svetovali drugim, ki želijo kariero v HR?
Spremljam strokovno literaturo in se udeležujem raznih usposabljanj. Verjamem v stalno učenje in odprtost za nove pristope. Vsem, ki želijo graditi kariero na področju kadrovanja, svetujem, naj ostanejo radovedni, razvijajo empatičen način vodenja, gojijo željo po nenehnem učenju ter razvijajo sposobnost gledanja na situacije z različnih perspektiv.
Kaj vam je najbolj všeč pri vašem delu kot kadrovski manager?
Najbolj me izpolnjuje občutek, da lahko s svojim delom neposredno vplivam na razvoj posameznikov in s tem tudi podjetja kot celote. Občutek, ko s sodelavci omogočimo nove karierne priložnosti kandidatom, me še posebno izpolnjuje in mi daje moč za ostale HR vloge, ki jih imam.
Vsebine
Maja Rojšek, direktorica kadrovske službe v Medis Group d.o.o.
Maja Rojšek poudarja pomen empatičnega vodenja, digitalizacije kadrovskih procesov in prilagodljivosti na nove trende dela. Razkriva, kako HR zaupanje, razvoj zaposlenih in uporaba umetne inteligence povezuje s strateškim pristopom k rasti podjetja.