<\/p>\n
Vse bolj postaja jasno, da je znanje ljudi klju\u010dni konkuren\u010dni dejavnik ustvarjanja dodane vrednosti podjetja. Podjetje mora imeti tudi na podro\u010dju izobra\u017eevanja ustrezno strategijo, kar pomeni, da mora imeti jasno dolo\u010dene cilje in na\u010dine, kako jih dose\u010di.<\/span><\/b><\/p>\n Po mnenju Petra F. Druckerja je izobra\u017eevanje \u2013 \u0161e posebej izobra\u017eevanje odraslih \u2013 med najhitreje rasto\u010dimi panogami. V prihodnosti naj bi ta segment dosegel \u017ee tretjinski ali celo 40-odstotni dele\u017e v bruto doma\u010dem proizvodu ZDA in drugih razvitih dr\u017eav. Omenjeni priznani strokovnjak je tudi uvedel nov pojem, s katerim ozna\u010duje delavce nove dobe, kjer je znanje klju\u010dna dobrina. Imenuje jih umski delavci, katerih najve\u010dji kapital je znanje. Produktivnost umskih delavcev pomeni ustvarjanje idej, kar je nasprotno od produktivnosti fizi\u010dnih delavcev. Za razvoj podjetja je danes potrebno delovanje v smeri stalnega ohranjanja produktivnosti umskih delavcev oziroma spodbujanja njihove inovativnosti: \u00bbNajpomembnej\u0161e proizvodno sredstvo je majhno, sivo, tehta pribli\u017eno 1,3 kg in se imenuje \u010dlove\u0161ki mo\u017egani. Ne nadzorujejo jih delni\u010darji, investicijski skladi niti kak\u0161na druga in\u0161titucija, ampak so v lasti vsakega posameznika.\u00ab<\/i> Kaj vpliva na prenos znanja? Umski delavec je lahko le sodelavec, zato ima pri ustvarjanju ustreznih pogojev vodstvo podjetja zelo pomembno vlogo. Na prenos znanja med zaposlenimi vplivajo kultura podjetja, stil vodenja, organiziranost podjetja in u\u010dinkovito notranje komuniciranje. Lo\u010dimo dve obliki znanja, ki se dopolnjujeta: \u00b7 <\/span><\/span><\/span>eksplicitno, zunanje znanje je formalno znanje, ki ga je mo\u017eno zapisati ali kako druga\u010de prikazati, s \u010dimer dobi obliko razumevanja. Mogo\u010de ga je sprejemati, prena\u0161ati in skladi\u0161\u010diti z uporabo informacijske tehnologije; <\/p>\n \u00b7 <\/span><\/span><\/span>implicitno, tiho ali tacitno znanje je znanje zaposlenih, ki je vidno v vrednotah, navadah, postopkih. Tak\u0161no znanje je te\u017eko posredovati drugim, ker ga je te\u017eko pretvoriti v prenosljivo obliko. Tiho znanje so izku\u0161nje in re\u0161itve, ki jih na podlagi svojega dela spoznavajo zaposleni. Kjer ni deljenja znanja, tudi njegovega kreiranja ni. Smisel slednjega pa je predvsem v njegovi uporabi, s katero podjetje ustvarja vrednost.<\/span><\/p>\n Znanje zaposlenih vpliva na vrednost podjetja<\/span><\/b><\/p>\n Vlaganje v zaposlene pomeni nalo\u017ebo za dolgoro\u010dno poslovno uspe\u0161nost podjetja in ne kratkoro\u010dni stro\u0161ek. To je \u0161e kako pomembno v primeru, ko se podjetje znajde v te\u017eavah. Najpogosteje se ravno takrat nameni najmanj sredstev za izobra\u017eevanje zaposlenih, \u010deprav bi morale biti takrat nalo\u017ebe v znanje na prednostnem seznamu. Samo ob pogoju, da se vodstvo podjetja zaveda tega dejstva, si <\/span>zagotovi inovativne kadre, s katerimi lahko dose\u017ee za\u010drtane cilje. V nasprotnem primeru lahko ostane brez njih, saj tudi na dana\u0161njem trgu dela veljajo tr\u017ene zakonitosti.<\/span> Finan\u010dni in intelektualni kapital Pomembnej\u0161a od prihodkov je dolgoro\u010dno ustvarjena dodana vrednost, ki temelji na znanju. Merjenje resni\u010dne vrednosti podjetja, ki vklju\u010duje njegove vrednosti nevidnih procesov in sredstev, je leta 1994 prvi\u010d v svojem letnem poro\u010dilu navedlo \u0161vedsko podjetje Skandia, ki se <\/span>ukvarja z zavarovalni\u0161tvom. Tr\u017eno vrednost podjetja je razdelilo na finan\u010dni in <\/b>intelektualni kapital. Slednjega sestavljajo strukturni ter \u010dlove\u0161ki oz. socialni kapital. Socialni kapital je relativno nov pojem, ki je povezan s \u010dlove\u0161kim kapitalom in pomeni vklju\u010devanje posameznika ali podjetja v dru\u017ebene vezi in omre\u017eja. Tako kot v \u010dlove\u0161ki kapital je potrebno vlagati tudi v socialni kapital. Slednji omogo\u010da dostop do informacij, ki so klju\u010dne za doseganje ciljev podjetja. Pomanjkanje socialnega kapitala vpliva na gospodarsko neu\u010dinkovitost, nizko donosnost nalo\u017ebenega kapitala in nizek BDP. Glavni sestavini socialnega kapitala sta zaupanje in medsebojno sodelovanje.<\/span><\/p>\n Talenti postajajo globalno klju\u010dni kadri Podjetja, ki so \u0161e nedavno izpostavljala pomanjkanje finan\u010dnih virov kot osrednjo te\u017eavo pri poslovanju, danes poudarjajo pomanjkanje ustrezno izobra\u017eenih in prilagodljivih kadrov. Nalo\u017ebe v znanje <\/span>in razvoj <\/span>oziroma v \u010dlove\u0161ki kapital veljajo danes za najbolj\u0161e nalo\u017ebe. Visoke dodane vrednosti izdelkov\/storitev so lahko le rezultat znanja. Cilj vodstva podjetja mora biti spodbujanje <\/span>prenosa specializiranih znanj na \u010dim ve\u010d ljudi, ker se le tako oplaja in preko usvojenih praks prehaja v lastni\u0161tvo podjetja. Ljudje lahko zaradi sinergije <\/span>in prenosa znanja ustvarjajo ve\u010d, kot bi ustvaril vsak posameznik zase. <\/span>Z mo\u017enostjo izobra\u017eevanja in osebnostnega razvoja postane podjetje na trgu dela zanimivo tudi za pridobitev talentov, saj je ravno talent maned\u017ement v zadnjih letih med globalno prioritetnimi podro\u010dji. Dejstvo je, da talentov ni veliko, zato jih je \u0161e toliko bolj pomembno znati prepoznati in predvsem usmeriti v podro\u010dje, kjer bodo s svojim delom dosegli izjemne rezultate. Slednje od delodajalca zahteva dovzetnost za uvajanje novih pristopov na vseh podro\u010djih, ki so podlaga za razvoj talentov, in hkrati pomeni, da najbolj\u0161i med njimi \u017ee zdavnaj ne razmi\u0161ljajo ve\u010d na na\u010din, da je vsak zamenljiv. <\/span>Tisti, ki i\u0161\u010dejo oz. menjajo zaposlitev, i\u0161\u010dejo dobre delovne odnose in mo\u017enost osebnostnega <\/span>in profesionalnega razvoja, kar je povezano predvsem z mo\u017enostjo izobra\u017eevanja. <\/span>Izobra\u017eevanje <\/span>je lahko tudi <\/span>zelo zanimivo darilo, ki so ga dele\u017eni predvsem najuspe\u0161nej\u0161i in najiznajdljivej\u0161i \u2013 skratka talenti, ki jih podjetje potrebuje in postajajo globalno klju\u010dni kadri. Kaj se dogaja pri nas v praksi? <\/span><\/b> Na trgu je opaziti nara\u0161\u010dajo\u010de povpra\u0161evanje po individualnem izobra\u017eevanju, \u0161e zlasti je postal iskan \u00bbosebni coaching\u00ab, ki si ga privo\u0161\u010di vedno ve\u010d mened\u017eerjev in gre pravzaprav za obliko pomo\u010di pri osebnostnem razvoju mened\u017eerjev. Veliko je zanimanja tudi za delavnice na podro\u010dju komuniciranja tako s strankami kot z zaposlenimi, ve\u0161\u010dinah vodenja, motiviranja,\u2026. V interno usposabljanje so po navadi vklju\u010deni vsi, vendar lo\u010deno po ravneh. V zadnjem \u010dasu so aktualne tri ravni internega usposabljanja; za top mened\u017ement, za srednji ali po navadi prodajni mened\u017ement ter za podporno osebje. Potrebe po znanju so med temi ravnmi zelo razli\u010dne in osredoto\u010dene na trenutne potrebe podjetja, pri \u010demer je opaziti, da je udele\u017eencem zaupanje v kakovost storitve tisto merilo, na podlagi katerega se odlo\u010dijo za posameznega ponudnika. V Sloveniji podjetja \u0161e vedno premalo na\u010drtujejo tako notranje kot zunanje izobra\u017eevanje za svoje zaposlene, se pa stanje \u00bbpotrebno je le izkoristiti fond za izobra\u017eevanje, saj ga sicer v naslednjem letu ne bo\u00ab izbolj\u0161uje. Z ustreznim na\u010drtovanjem potreb po izobra\u017eevanju lahko podjetja veliko bolje izkoristijo namenjena sredstva. V podjetjih bi morali razviti svoj mentorski sistem ali pa vsaj implementirati kak\u0161nega \u017ee uveljavljenega. Tako bi najla\u017eje ugotavljali tudi potrebe po koristnem izobra\u017eevanju svojih sodelavcev. Vsako podjetje sicer stremi k prenosu znanj, vendar to ve\u010dinoma \u0161e ne poteka v okviru kak\u0161nega posebnega programa, pa\u010d pa poteka sproti, glede na potrebe dela. Kakorkoli \u017ee, izobra\u017eevanje zaposlenih je vsekakor nalo\u017eba podjetja, ki bo v prihodnje pomemben igralec na trgu dela<\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Vse bolj postaja jasno, da je znanje ljudi klju\u010dni konkuren\u010dni dejavnik ustvarjanja dodane vrednosti podjetja. Podjetje mora imeti tudi na podro\u010dju izobra\u017eevanja ustrezno strategijo, kar pomeni, da mora imeti jasno dolo\u010dene cilje in na\u010dine, kako jih dose\u010di.<\/span><\/b><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-16826","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"acf":[],"yoast_head":"
<\/span><\/b><\/p>\n
<\/span><\/p>\n