![\"\"](\"http:\/\/mojedelo.webfactional.com\/img\/mojedelo\/kariera1.jpg\" "\\"\\"")
<\/h3>\n
Ste \u017ee opazili, da bi va\u0161 sodelavec naredil napako pri delu, pa ne zaradi tega, ker bi ne bili strokovno podkovan ali usposobljen, temve\u010d zato, ker ni razumel navodil svojega \u0161efa. Ste opazili, da bi sodelavec ob pogovoru z nadrejenim reagiral prepirljivo, dolgovezil na sestanku, pri skupinskem odlo\u010danju pa nevede zatrl odli\u010dno iniciativo. Ste pomislili, da ta oseba ni dovolj \u010dustveno inteligentna?<\/h3>\n<\/div>\nVelikokrat se ti kolegi<\/a> na teoreti\u010dnem nivoju prav dobro zavedajo pomena \u010dustvene inteligence, celo uspejo to\u010dno prepoznati inteligentna in neinteligentna vedenja v svoji organizaciji, vendar \u2013 predvsem pri drugih! In to je \u2026 povsem normalno. Ljudje bolje vidimo druge, kot vidimo sebe. Pojem \u010dustvene inteligence je mo\u010dno povezan z na\u0161im delovanjem na svojo okolico. Iz tega vidika na\u0161o \u010dustveno inteligenco veliko bolje ocenijo na\u0161i sodelavci, kot jo lahko ocenimo sami.<\/p>\nKakovost dela vas in va\u0161ih sodelavcev, ki opravljajo mentalno zahtevno delo je pogosto odvisna od va\u0161ega razpolo\u017eenja. Na razpolo\u017eenje pa vplivajo na\u0161a \u010dustva. Na splo\u0161no velja, bolj kot je pomembna vloga sodelavca v podjetju, oz. \u201cvi\u0161je\u201d kot gremo po organizacijski strukturi, bolj je za uspe\u0161nost podjetja pomembno po\u010dutje osebe, njegovi odnosi s sodelavci in partnerji. Nih\u010de, niti direktor podjetja, ni popoln za uspe\u0161no delovanje potrebuje povratno informacijo svojih sodelavcev.<\/p>\n
Lahko z emocionalno inteligentnostjo izbolj\u0161amo u\u010dinkovitost osebe?<\/h3>\n
Neposredno ocenjevanje \u010dustvene inteligence v okviru podjetja je neprimeren in celo nekorekten pristop. Podjetje se z vidika spo\u0161tovanja posameznika naj ne bi ukvarjalo z njegovo osebnostjo pa\u010d pa z njegovim delom.<\/p>\n
Pri upravljanju z ljudmi velja, da se moramo osredoto\u010diti na ocenjevanje rezultatov in vedenja in ne na ocenjevanje osebnosti. Tako se omili neprijeten vpliv negativne kritike in poudari odgovornost delavca za svoje vedenje oz. delo. Enako pomemben, \u010de ne \u0161e mnogo pomembnej\u0161i je tak pristop pri ocenjevanju medosebnih ve\u0161\u010din oz. \u010dustvene inteligence. Tam smo ljudje veliko bolj ranljivi in se te\u017eko odkrito pogovarjamo o na\u0161ih napakah.<\/p>\n
Kot odli\u010dno pomagalo nam tu prisko\u010di na pomo\u010d t.i. sistem kompetenc. Kompetenca<\/a> v sloven\u0161\u010dini pomeni \u201cpristojnost, pooblastilo\u201d, kar pa sodobnemu, kadrovskemu pomenu besede ne odgovarja. Kompetenca pomeni sposobnost izbrane vloge, poleg stati\u010dnih znanj vklju\u010duje \u0161e na\u0161o sposobnost uporabe in nadgrajevanja na\u0161ih znanj, izbrane, medosebne ve\u0161\u010dine in osebnostne, motiviranost itd. Primeri kompetenc so npr.: delo v timu, komuniciranje, usmerjenost k strankam, vodenje, pano\u017eno zavedanje itd. Kompetence delimo po obsegu in pomenu za organizacijo, od skupnih (za celo podjetje) pa do specifi\u010dnih za posamezno delovno mesto<\/a>. Vsako delovno mesto ali skupina njih naj bi imelo svoj kompeten\u010dni profil, torej nabor potrebnih kompetenc za to delovno mesto.<\/p>\nOcenjevanje kompetenc in 360\u00b0 povratna informacija<\/h3>\n
Ocenjevanje osebnostnih lasnosti je vedno te\u017eavno. Imamo namre\u010d dvojen problem: kako sploh korektno govoriti o \u010dustveni inteligenci in kako opa\u017eanja sporo\u010dati sodelavcem. Kako sistem kompetenc re\u0161uje problem \u201cslepe pege\u201d lastnega vedenja?<\/p>\n
Kompetence vsebujejo tudi komponento medosebnih ve\u0161\u010din (npr. empatijo pri usmerjenosti k strankam), lahko so celo prete\u017eno sestavljene iz teh ve\u0161\u010din (npr. timsko delo, vodenje). Pri ocenjujevanju kompetenc sodelavcev ocenjujemo tudi njihovo \u010dustveno inteligenco in to na na\u010din, ki je korekten in primeren – preko delovanja v skladu s cilji podjetja.<\/p>\n
Problem slepih peg \u2013 nesposobnosti zapa\u017eanja lastnih napak v obna\u0161anju re\u0161ujemo s splo\u0161no uveljavljenim orodjem za ocenjevanje kompetenc – 360\u00b0 povratno informacijo. Pri tej metodi povratna informacija o uspe\u0161nosti posameznika prihaja iz njegove celotne \u201cokolice\u201d: poleg nadrejenega \u0161e od sodelavcev in podrejenih, po potrebi tudi od kupcev in partnerjev. Oceno obna\u0161anja kandidata, ki jo opravijo njegovi sodelavci, primerjamo z njegovo samooceno. Dobimo objektivnej\u0161o in celovitej\u0161o sliko, ki poka\u017ee razlike med samopodobo kandidata in sliko, ki jo o njem imajo njegovi sodelavci. Kandidat tako prejme objektivno sliko svojega obna\u0161anja in nasvete, na kaj mora paziti v svoji interakciji s sodelavci.<\/p>\n
\u010ce k ve\u010dstranskemu ocenjevanju kompetenc pristopi celotno vodstvo podjetja, bo ob pravi predstavitvi in pripravi medsebojno ocenjevanje med sodelavci bolje sprejeto.<\/p>\n
\u017delite na svojem delovnem mestu napredovati? Preverite ponudbo izobra\u017eevanj na najve\u010djem izobra\u017eevalnem portalu PortalZnanja.com<\/h3>\n
Velikokrat se ti kolegi<\/a> na teoreti\u010dnem nivoju prav dobro zavedajo pomena \u010dustvene inteligence, celo uspejo to\u010dno prepoznati inteligentna in neinteligentna vedenja v svoji organizaciji, vendar \u2013 predvsem pri drugih! In to je \u2026 povsem normalno. Ljudje bolje vidimo druge, kot vidimo sebe. Pojem \u010dustvene inteligence je mo\u010dno povezan z na\u0161im delovanjem na svojo okolico. Iz tega vidika na\u0161o \u010dustveno inteligenco veliko bolje ocenijo na\u0161i sodelavci, kot jo lahko ocenimo sami.<\/p>\n Kakovost dela vas in va\u0161ih sodelavcev, ki opravljajo mentalno zahtevno delo je pogosto odvisna od va\u0161ega razpolo\u017eenja. Na razpolo\u017eenje pa vplivajo na\u0161a \u010dustva. Na splo\u0161no velja, bolj kot je pomembna vloga sodelavca v podjetju, oz. \u201cvi\u0161je\u201d kot gremo po organizacijski strukturi, bolj je za uspe\u0161nost podjetja pomembno po\u010dutje osebe, njegovi odnosi s sodelavci in partnerji. Nih\u010de, niti direktor podjetja, ni popoln za uspe\u0161no delovanje potrebuje povratno informacijo svojih sodelavcev.<\/p>\n Neposredno ocenjevanje \u010dustvene inteligence v okviru podjetja je neprimeren in celo nekorekten pristop. Podjetje se z vidika spo\u0161tovanja posameznika naj ne bi ukvarjalo z njegovo osebnostjo pa\u010d pa z njegovim delom.<\/p>\n Pri upravljanju z ljudmi velja, da se moramo osredoto\u010diti na ocenjevanje rezultatov in vedenja in ne na ocenjevanje osebnosti. Tako se omili neprijeten vpliv negativne kritike in poudari odgovornost delavca za svoje vedenje oz. delo. Enako pomemben, \u010de ne \u0161e mnogo pomembnej\u0161i je tak pristop pri ocenjevanju medosebnih ve\u0161\u010din oz. \u010dustvene inteligence. Tam smo ljudje veliko bolj ranljivi in se te\u017eko odkrito pogovarjamo o na\u0161ih napakah.<\/p>\n Kot odli\u010dno pomagalo nam tu prisko\u010di na pomo\u010d t.i. sistem kompetenc. Kompetenca<\/a> v sloven\u0161\u010dini pomeni \u201cpristojnost, pooblastilo\u201d, kar pa sodobnemu, kadrovskemu pomenu besede ne odgovarja. Kompetenca pomeni sposobnost izbrane vloge, poleg stati\u010dnih znanj vklju\u010duje \u0161e na\u0161o sposobnost uporabe in nadgrajevanja na\u0161ih znanj, izbrane, medosebne ve\u0161\u010dine in osebnostne, motiviranost itd. Primeri kompetenc so npr.: delo v timu, komuniciranje, usmerjenost k strankam, vodenje, pano\u017eno zavedanje itd. Kompetence delimo po obsegu in pomenu za organizacijo, od skupnih (za celo podjetje) pa do specifi\u010dnih za posamezno delovno mesto<\/a>. Vsako delovno mesto ali skupina njih naj bi imelo svoj kompeten\u010dni profil, torej nabor potrebnih kompetenc za to delovno mesto.<\/p>\n Ocenjevanje osebnostnih lasnosti je vedno te\u017eavno. Imamo namre\u010d dvojen problem: kako sploh korektno govoriti o \u010dustveni inteligenci in kako opa\u017eanja sporo\u010dati sodelavcem. Kako sistem kompetenc re\u0161uje problem \u201cslepe pege\u201d lastnega vedenja?<\/p>\n Kompetence vsebujejo tudi komponento medosebnih ve\u0161\u010din (npr. empatijo pri usmerjenosti k strankam), lahko so celo prete\u017eno sestavljene iz teh ve\u0161\u010din (npr. timsko delo, vodenje). Pri ocenjujevanju kompetenc sodelavcev ocenjujemo tudi njihovo \u010dustveno inteligenco in to na na\u010din, ki je korekten in primeren – preko delovanja v skladu s cilji podjetja.<\/p>\n Problem slepih peg \u2013 nesposobnosti zapa\u017eanja lastnih napak v obna\u0161anju re\u0161ujemo s splo\u0161no uveljavljenim orodjem za ocenjevanje kompetenc – 360\u00b0 povratno informacijo. Pri tej metodi povratna informacija o uspe\u0161nosti posameznika prihaja iz njegove celotne \u201cokolice\u201d: poleg nadrejenega \u0161e od sodelavcev in podrejenih, po potrebi tudi od kupcev in partnerjev. Oceno obna\u0161anja kandidata, ki jo opravijo njegovi sodelavci, primerjamo z njegovo samooceno. Dobimo objektivnej\u0161o in celovitej\u0161o sliko, ki poka\u017ee razlike med samopodobo kandidata in sliko, ki jo o njem imajo njegovi sodelavci. Kandidat tako prejme objektivno sliko svojega obna\u0161anja in nasvete, na kaj mora paziti v svoji interakciji s sodelavci.<\/p>\n \u010ce k ve\u010dstranskemu ocenjevanju kompetenc pristopi celotno vodstvo podjetja, bo ob pravi predstavitvi in pripravi medsebojno ocenjevanje med sodelavci bolje sprejeto.<\/p>\nLahko z emocionalno inteligentnostjo izbolj\u0161amo u\u010dinkovitost osebe?<\/h3>\n
Ocenjevanje kompetenc in 360\u00b0 povratna informacija<\/h3>\n
\u017delite na svojem delovnem mestu napredovati? Preverite ponudbo izobra\u017eevanj na najve\u010djem izobra\u017eevalnem portalu PortalZnanja.com<\/h3>\n