Zgodilo se je tisto, kar so strokovnjaki s podro\u010dja kadrovanja opozarjali \u017ee pred leti: za\u010delo je primanjkovati dobrih kadrov in podjetja se morajo po\u0161teno boriti, da privabijo najbolj\u0161e kadre, kar jih imamo v dr\u017eavi. In \u0161e bolj boriti, da jih obdr\u017eijo. Pri tem je nekaj povsem jasno, za pritegnitev kakovostnih kadrov so potrebni ugled, dobre vrednote in dobra blagovna znamka. Kako jo ustvariti, komunicirati, obdr\u017eati in \u017eiveti, o tem, kako prepoznati, uriti in obdr\u017eati talente ter iz svojih zaposlenih narediti ambasadorje blagovne znamke, so na 14. kadrovski konferenci spregovorili \u0161tevilni doma\u010di in dva tuja kadrovska strokovnjaka.<\/p>\n
V najnovej\u0161i leto\u0161nji globalni raziskavi PWC Annual Global CEO Survey je kar 80 odstotkov zaposlenih na vodstvenih polo\u017eajih izrazilo skrb, kako na trgu pridobiti talente z ustreznimi ve\u0161\u010dinami. \u010ce so se pred desetletji zaposleni zadovoljili z zaposlitvami, ki temeljijo na ciljih, navodilih in organiziranih oddelkih ter se izogibali napakam, danes zaposleni stavijo na izzive, nove izku\u0161nje, mre\u017eenje in dobro po\u010dutje.<\/p>\n
<\/p>\n
“Pomembno je, da podjetje temeljito in analiti\u010dno razi\u0161\u010de, \u010desa si talenti \u017eelijo in ali je komunikacija podjetja uspe\u0161na in razumljena,” je povedal \u0161vedski predavatelj Karl-Johan Hasselstr\u00f6m, globalni COO pri Universum Global, ki ve\u010d kot 2000 podjetjem svetuje na podro\u010dju blagovne znamke delodajalca. “Pomembno je tudi, da komunikacijo svoje blagovne znamke prilagodijo lokalnemu okolju. En recept ne velja za vse dr\u017eave,” je \u0161e povedal Hasselstr\u00f6m.<\/p>\n
Ena izmed raziskav na tem podro\u010dju, Ugledni delodajalec, ki jo spletni portal MojeDelo izvede vsako leto – je pokazala, da so glavni motivatorji talentov v letu 2017 slede\u010di: <\/p>\n
Da bi podjetja pritegnila potencialne kandidate in zadovoljila njihova pri\u010dakovanja, morajo najprej opredeliti svojo ciljno skupino. “Raziskati je treba, kaj jih motivira in kak\u0161ne so njihove zna\u010dilnosti ter prilagoditi svojo zaposlitveno ponudbo. Pomembno pa je tudi, da se njihova zaposlitvena ponudba razlikuje od konkuren\u010dne,” so povedali pri MojeDelo.<\/p>\n
<\/p>\n
Karl-Johan Hasselstr\u00f6m je pri tej temi poudaril \u0161e, da mora podjetje pri metodah iskanja talentov, na primer pri oglasu za prosto delovno mesto, izstopati, biti kreativno, celo zabavno. Izpostaviti, v \u010dem se razlikuje od drugih. “Ne uporabljajte generi\u010dnih besed in generi\u010dnih fotografij, tega talenti no\u010dejo videti. \u017delijo vedeti, kako je va\u0161e podjetje v resnici videti. Uporabljajte resni\u010dne ljudi, resni\u010dno vzdu\u0161je, komunicirajte iskreno,” je kadrovnikom in kadrovnicam svetoval Hasselstr\u00f6m. <\/p>\n
<\/p>\n
V Iskratelu so tovrstne prakse \u017ee ponotranjili. “V pripravi imamo kraj\u0161e oglase, v katerih bomo natan\u010dno prikazali, kako se delo v podjetju odvija. Prikazali bomo tudi tisto, kar je obi\u010dajno o\u010dem skrito. Igramo na odprte karte,” je povedala Barbara Mulej, kadrovska specialistka iz podjetja Iskratel. Mulejeva je \u0161e povedala, da se dandanes mladi na razgovorih za slu\u017ebo bolj pozanimajo o tem, kak\u0161na sta delo in vzdu\u0161je v podjetju. \u017delijo si kadrov, ki vedo, v kaj se spu\u0161\u010dajo.<\/p>\n
Gregor Poto\u010dar, direktor SAP za Ju\u017eno in Vzhodno Evropo meni, da ne. “Moje osebno mnenje je, da talenta ne more\u0161 zadr\u017eati na dolgi rok, pravi talenti zahtevajo spremembe v treh do petih let. Sploh mlaj\u0161e generacije so k temu nagnjene,” je povedal Poto\u010dar. Ob tem dodaja, da profesionalci s kadrovskega podor\u010dja razumejo, da se dobri kadri ustvarjajo ravno z menjavo profesionalnega okolja. In kako jih zadr\u017eujejo v podjetju SAP? “Obstoje\u010dim talentom izven stalnih nagrajevalnih in izobra\u017eevalnih praks omogo\u010damo, da sami razmi\u0161ljajo, kaj je njihov naslednji korak, da tako la\u017eje na\u010drtujejo svojo karero in da bodo najbolj uposobljen kandidat za vi\u0161je delovno mesto v na\u0161em podjetju, ko bo pri\u0161el \u010das za to,” je razlo\u017eil Poto\u010dar.<\/p>\n
<\/p>\n
Sabrina Dick, vodja kadrovske slu\u017ebe SAP za Osrednjo in Vzhodno Evropo, podjetjem svetuje, da zaposlenim poka\u017eejo, kako lahko s svojo, \u0161e tako majhno vlogo prispevajo k razvoju podjetja. “\u010ce zaposleni vidijo, da lahko pripomorejo k uspehom podjetja, se bodo \u010dutili pripadni in bodo ostali. Primer dobre prakse? Z na\u0161imi aplikacijami \u017eelimo izbolj\u0161ati \u017eivljenje ljudem. Ko na\u0161i zaposleni vidijo, da ljudem z njimi v praksi pomagajo, ob\u010dutijo, da ima njihovo delo velik pomen.” <\/p>\n
<\/p>\n
Pri Mercatorju stavijo na sistem, ki talente razvija tako, da bodo neko\u010d prevzeli zahtevnej\u0161a mesta. Sa\u0161a \u0160irca, vodja internega coachinga pri Mercatorju je o tem povedala: “Prednosti tak\u0161nega sistema je ve\u010d, ena izmed teh je zagotovo, da imajo karierni na\u010drt, da vedo, da podjetje nanje ra\u010duna, da bodo v prihodnje na pomembnej\u0161ih pozicijah in da jim pri tem osebnem na\u010drtu pomagamo.” Poudarja, da te prakse vsekakor delujejo. Na tak na\u010din na primer \u017ee dlje \u010dasa i\u0161\u010dejo poslovodje hipermarketov in v prihodnje pa bodo svoje prakse spreminjalai v skladu s spreminjajo\u010dim se okoljem.<\/p>\n
Dobro podobo o znamki, s katero podjetja pritegnejo kakovostne kadre, lahko ustvarjajo ravno njeni zaposleni, skozi svoje komunikacijske kanale in z dobrim glasom, ki ga \u0161irijo med svojimi bli\u017enjimi. \u0160pela Bernhard, kadrovska mened\u017eerka iz podjetja Lek, je povedala, da so najbolj\u0161i ambasadorji njihove blagovne znamke ravno njihovi zaposleni. “Prisotni smo na \u0161tirih lokacijah po Sloveniji, imamo ve\u010d tiso\u010d zaposlenih, kljub temu \u017eelimo prav vsakemu dati prilo\u017enost, da se doka\u017ee. Vsi imajo mo\u017enost, da povedo svoje mnenje,” je razlo\u017eila \u0160pela Bernhard. “Na\u0161i talenti so prav vsi perspektivni mladi, ki \u017eelijo nekaj ve\u010d na strokovnem podro\u010dju, verjamejo v razvoj na osebnem nivoju in verjamejo v podjetje. Na svoje kadre smo izjemno ponosni,” je \u0161e povedala Bernhardova in dodala, da so sami zgled s tem, da so zvesti dru\u017ebenim vrednotam in vrednotam podjetja, ki jih tudi jasno komunicirajo. <\/p>\n
Izgradnja mo\u010dne blagovne znamke delodajalca je dolgotrajen proces, trdo pa je treba delati za pridobivanje dobrih kadrov tudi, ko si na vrhu lestvice za\u017eeljenosti kot zaposlovalec, so \u0161e poudarili na 14. kadrovski konferenci. “Povpra\u0161evanje na trgu dela je ve\u010dje od ponudbe, veliko strokovnjakov pa se odlo\u010di tudi za delo v tujini ali za delo na daljavo za tujega delodajalca,” je pojasnila Ana \u0110or\u0111evi\u0107 iz podjetja MojeDelo. Podjetja se morajo potencialnim kandidatom predstaviti kot privla\u010den delodajalec ter vlagati v svoje zaposlene, da jih zadr\u017eijo v podjetju.<\/p>\n
<\/p>\n
Raziskava trendov na trgu dela, ki jo vsake \u0161tiri leta izvede mednarodno zaposlitveno podjetje The Network je sicer pokazala, da je pripravljenost na selitev pri kandidatih glede na leto 2014 upadla za 7 odstotkov, prav tako na portalu MojeDelo v zadnjih treh letih bele\u017eijo upad objave tujih zaposlitvenih oglasov. Kar je dobra novice za slovenske delodajalce, saj je kunkurenca manj\u0161a.<\/p>\n